Conozco varios casos de profesionales excepcionales que, a pesar de entregar resultados consistentes por varios años, siguen sin ser promovidos. Siguen en el mismo puesto. Son verdaderos Top Performers que, a pesar de la pandemia, los cambios de políticas, precios, jefes, salidas y entradas de nuevos colaboradores permanecen dando resultados.
Me ha tocado ver cómo estos Top Performers son gestionados por jefes incompetentes, que carecen de habilidades de liderazgo, no tienen competencias técnicas adecuadas ni entienden las métricas más básicas del negocio.
Pero estos profesionales siguen ahí. Fieles a su empresa esperando que algún día, su jefe o Desarrollo Humano se fije en ellos.
Pero eso no pasa nunca.
Una historia de ficción empresarial
Hace poco en una empresa AAA me encontré la historia de 4 Top Perfomers que eran los reales hacedores de los hitos en la compañía. Dos de ellos en el área de Tecnología y dos en el área de Operaciones. Los 4 están trabajando en un software en la nube que le dará a la empresa una ventaja competitiva en el mercado. Aunque no son ellos los únicos que trabajan en el proyecto, los han nombrado los líderes del desarrollo e implementación.
Pero hay un tema…la empresa está adormecida en una cultura que no premia el mérito.
Los directores de ambas áreas tienen excelentes resultados en términos de rentabilidad y crecimiento. Esto les da un margen amplio para hacer y deshacer. Los Gerentes de sus áreas son todos amigos. Todo el mundo sabe que, si no eres amigo de los directores, será muy complicado acceder a una Gerencia.
Pero los 4 Top Perfomers no se fijan en eso. Se auto-motivan y siguen adelante con el proyecto, esperando que el éxito del proyecto les traiga una promoción o desarrollo.
El CEO tolera esta situación. Sabe que esto está pasando. Pero bueno, mientras los directores entreguen resultados económicos, puede vivir con el riesgo de un conflicto de interés inminente.
Los gerentes incompetentes dedican su tiempo a agradar a su amigo el director. Este grupo de amigos están viviendo una especie de Disneyland. Si lo ves desde afuera, se han convertido en unos verdaderos parásitos de sus subordinados. Se llevan todo el mérito sin merecerlo.
Desarrollo Humano brilla por su ausencia.
En una junta semanal, los 4 Top Performers se revelan. Piden que se les tome en cuenta en el crecimiento. El director les promete que habrá oportunidades y que hablará con Desarrollo Humano para que evalúe sus competencias y les haga un plan de carrera.
Desarrollo Humano se reúne con ellos y les diseña un plan de formación que implica sesiones de coaching, mentoría y formación sombra. Además, de un seguimiento mensual realizado por la misma área.
La primera acción es recomendarles un libro de liderazgo de Maxwell. Les da un link de Amazon y les pide que ellos lo compren, lo lean y se reúnan con la Gerente de Desarrollo Humano cada mes para platicar sus aprendizajes.
Llegado el primer mes, la reunión se cancela. Segundo mes, la reunión se cancela. El tercer mes la reunión se cancela nuevamente. Nunca más se vuelve a programar una reunión.
Un día los directores del área hacen un Zoom con todo el equipo y comunican nuevos nombramientos. Así sin avisar. Dos Gerentes son ahora subdirectores. Los otros gerentes son Gerentes Senior y les contratan nuevos supervisores que les reportará.
Los 4 Top Perfomers no consiguen una promoción. No son tomados en cuenta. Hay enojo y desmotivación. Tres van a renunciar y otro decidió esperar.
La Gerente de Desarrollo Humano habla con cada uno de ellos y les pide disculpas. Les dice: “No estábamos enterados de estos movimientos. No entendemos cómo pudo pasar esto. Vamos a evaluar qué está fallando. De nuestra parte, perdimos el seguimiento de sus carreras y les ofrecemos empezar nuevamente su Plan de Desarrollo”.
Los directores hablan con los 4 Top Perfomers y les promete crecimiento y un incremento de salario. Los invitan a comer una hamburguesa y tomar una cerveza en un Chillis.
Al siguiente día, Desarrollo Humano comunica los nuevos nombramientos a toda la empresa y felicita a los directores por los logros del proyecto. Habla maravillas del liderazgo, visión y empuje del equipo gerencial. Los Gerentes son premiados con bonos e incrementos salariales.
Todo el mundo sabe que el logro no es de ellos. Todos, incluso el CEO.
El reporte en la Bolsa de Valores describe este logro como un hito importante para la empresa. Los proveedores y accionistas envían felicitaciones al CEO.
¿Y qué pasó con los 4 Top Performers?
Estos héroes sin mérito siguieron su propio camino. Tres salieron de la empresa. El único que se quedó fue movido a otro puesto y sigue esperando que una oportunidad.
Así como en esta empresa, en muchas empresas encontramos que la “lealtad de los amigos” en los equipos gerenciales es más importante que el mérito generado por los colaboradores. En este tipo de empresas el desempeño nunca le ganará a la “cuatitud”. Mientras el CEO se sienta cómodo con esta cultura tóxica, la situación no cambiará de rumbo.
¿Y el área de Desarrollo Humano?
Esta área se refugiará en promocionar una retórica del mundo ideal. Desconectado de la realidad y cargando con un impuesto de credibilidad. Mirando hacia otro lado, ya sea por comodidad o conveniencia.
En estas organizaciones en donde “No pasa nada”, todos callan y aceptan las promociones basadas en la cuatitud con el jefe. Triste realidad. Pero es la realidad que viven muchas empresas y que nadie quiere hablar.
Desarrollo Humano no pesa en las decisiones estratégicas ni tiene el peso específico que debe tener para moldear la cultura basado en méritos. No tiene el peso porque no se lo da el CEO.
Si tú eres uno de estos 4 Top Perfomer, reflexiona qué tanto es conveniente seguir entrampado en esa situación. Diseña una estrategia para buscar nuevas oportunidades en empresas que valoren tu mérito. Defiende y vende tu mérito. No pierdas tu vida en una empresa que no le importe tu desarrollo. Habla con total transparencia con Desarrollo Humano sobre tus posibilidades reales de crecer, ya sea en tu puesto o en compensación. Pero no asumas supuestos irreales, porque sólo perderás tu tiempo.
Quiero aclarar que esta es una historia inventada. Pero tiene mucho de realidad.
Hoy con tanta información, el talento investiga cómo es la cultura organizacional antes de contratarse. Todo el mundo se entera sobre un jefe acostumbrado a robar el mérito y peor aún, si la empresa «tolera» esa cultura. Hoy en día, no es tan fácil atraer y retener personas talentosas que trabajen para Gerentes incompetentes. Al talento valioso no se le puede engañar con Planes de Desarrollo que nunca se hacen realidad. Al final el mercado se impone y el talento se marcha a donde le ofrezcan oportunidades reales de aprender y crecer.
Fuente: Gustavo García Alvarado https://www.linkedin.com/pulse/